COVID-19

Suivi des modifications de la législation mars 2020

1. Loi no. 313/2018 Rec. qui modifie et complète la loi no. 575/2001 Rec. sur l’organisation de l’action du gouvernement et l’organisation de l’administration centrale de l’Etat au sens de ses dispositions ultérieures et qui modifie et complète d’autres lois

 

Entrée en vigueur : 1er janvier 2019

Brève description :

 

Par l’adoption de la loi no. 313/2018 Rec. avaient été modifiées entre autres les dispositions de la loi sur l’organisation de l’action du gouvernement et l’organisation de l’administration centrale de l’Etat ainsi que d’autres dispositions de la loi no. 305/2013 sur l’exercice des activités des pouvoirs publics sous la forme électronique et modifiant et complétant d’autres lois (loi sur l’e-gouvernement).

 

Au sens de la loi déjà adoptée, l’obligation d’activer la boîte de données électronique pour les personnes morales, qui n’ont pas encore activé leur boîte électronique et ne sont pas inscrites au registre du commerce (par exemple fondations, associations civiles, organisations non lucratives, fonds non destinés à l’investissement etc.) est reportée du 1er février 2019 au 1er juin 2020.

 

La personne morale accède et dispose des boîtes électroniques par son organe statutaire, le cas échéant un membre de son organe statutaire. Pour réussir l’activation de la boîte de données électronique et assurer son bon accès il est indispensable de bien remplir les obligations liées à l’enregistrement de toutes les données obligatoires découlant de la loi no. 346/2018 Rec. sur l’enregistrement des organisations non gouvernementales sans but lucratif et modifiant et complétant d’autres lois. Il s’agit notamment des données d’identification des personnes physiques qui sont l’organe statutaire ou sont membres de l’organe statutaire.

 

 

2. COVID-19/adoption des mesures de base dans le cadre des rapports professionnels

 

Entrée en vigueur : /

Brève description :

 

1. Quarantaine obligatoire des employés

 

La quarantaine est ordonnée par les autorités de santé publique ou par le médecin (pas par l’employeur).

 

L’employé a l’obligation d’informer l’employeur qu’il ne viendra pas au travail et a droit à une compensation de rémunération de 25% de la base de calcul quotidienne (salaire) pour les 3 premiers jours et 55% de la base de calcul quotidienne (salaire) à partir du 4ème jour jusqu’au 10ème jour (c’est à dire pour au total 10 jours) de la part de l’employeur. Ensuite la compensation pour le temps d’incapacité de travail est payée par l’assurance sociale (à partir du 11ème jour). La violation de la quarantaine entraîne des sanctions (y compris une amende de 1.659 EUR).

 

Le 25.03.2020, le Conseil National de la République slovaque a adopté la nouvelle loi sur l’assurance sociale, d’après laquelle les employés qui, pendant la durée de la situation extraordinaire, la situation d’urgence ou l’état d’exception en lien avec le COVID-19, ont été déclarés en incapacité temporaire  de travail en raison de la décision de mesures de quarantaine ou de confinement, ont droit à une compensation d’invalidité à partir du premier jour de l’incapacité de travail temporaire (payée par l’assurance sociale, pas par l’employeur).

 

Le nouvel amendement prendra effet le jour de son annonce dans le recueil des lois.

 

2. Quarantaine préventive (isolation) des employés / moyens disponibles si l’employeur ne souhaite pas la venue de l’employé sur le lieu de travail, et la conduite recommandée par les gouvernements respectifs

 

Consentement à la prise des congés payés : la prise de congés payés peut être donnée unilatéralement par écrit au moins 14 jours avant le début de la prise de congés payés. Avec le consentement de l’employé, le congé payé peut commencer immédiatement. Pendant le temps du congé payé l’employé a droit à 100% de son salaire moyen.

 

L’accord sur le travail à la maison « home office », lorsqu’il est possible vu le type de travail et avec le consentement de l’employé. Le Home office ne peut pas être ordonné par l’employeur. Les frais qui surviendraient pour l’employé seraient pris en charge par l’employeur, par exemple la connexion internet, la consommation électrique, et autres. La santé et la sécurité du travail doivent aussi être assurées à la maison. L’employeur doit prendre en compte également d’autres aspects comme les annonces, la sécurité internet etc. Le salaire est payé à l’employé.

 

Les changements d’organisation des relèves de travail peuvent être effectués dans le cadre des semaines de travail planifiées en prévoyant que l’employé est informé que tout changement de planning de sa relève au plus tard une semaine à l’avance, sauf accord différent entre l’employeur et l’employé.

 

L’employeur peut également convenir avec l’employé de la prise de congés compensatoires pour le travail en heures supplémentaires/travail les jours fériés effectué dans les 4 derniers mois, à la place d’une compensation de salaire pour ce travail.

 

La demande de salariés de congés non payés ou de congés compensatoires qui seront compensés dans le futur, peut aussi être adoptée. Cette mesure ne peut pas être ordonnée par l’employeur.

 

Si aucune de ces mesures n’est possible ou en l’absence d’accord/consentement, l’employé aura un obstacle au travail, dans la plupart des cas il aura droit à une compensation de 100% (voir ci-dessus).

 

3. L’employé refuse de travailler

 

L’employé peut refuser de travailler seulement s’il y a une menace grave et immédiate à sa vie ou sa santé ou celle d’une autre personne, autrement son absence peut être considérée comme une absence injustifiée du salarié au travail (qui peut dans le pire des cas aboutir à la terminaison de la relation salariale).

 

Il faut peser la situation concrète, la charge de travail, la situation du salarié et autres circonstances et si cela est possible, il faudrait agir comme lorsqu’il s’agit d’un confinement préventif ci-dessus.

 

4. Congés pendant le temps de garde (écoles fermées)

 

Les employeurs ont l’obligation de permettre à l’employé s’occupant d’un enfant jusqu’à l’âge de 10 ans de prendre des congés pour le temps des soins dans l’hypothèse où l’enfant ne peut pas aller à l’école parce que l’école  est en quarantaine ou fermée (pour raison d’épidémie).

 

L’employé doit informer l’employeur de cette circonstance. Les employés sont alors payés par l’assurance sociale, comme c’est le cas de l’incapacité de travail ou de quarantaine.

 

La compensation  pour le congé dans le temps de garde est payable pour une durée de 10 jours (le gouvernement slovaque a promis une compensation pour 14 jours en tant que mesure exceptionnelle). Après 10/14 jours le parent n’a pas droit à une compensation pour les congés dans le temps de garde, il peut cependant rester à la maison (il s’agit d’un obstacle au travail du côté de l’employé).

 

Le 25.03.2020, le Conseil National de la République slovaque a adopté l’amendement à la loi sur l’assurance sociale qui établit, dans le temps de la situation de crise, le droit de garde à partir du premier jour du besoin de soin personnel et journalier,  et continue jusqu’au jour où disparait le besoin de soin personnel et journalier, si l’assuré (le parent) :

  • s’occupe en personne toute la journée d’un enfant jusqu’à l’expiration de sa seizième année, dont l’état de santé d’après la confirmation du médecin compétent exige nécessairement les soins d’une autre personne, ou,
  • remplit les conditions du droit  de garde (par exemple école fermée en raison de l’épidémie)

 

L’amendement entrera en vigueur à sa publication dans le Recueil des lois.

 

5. Production limitée, fermeture temporaire de l’employeur/partie de l’employeur

 

Sur décision du gouvernement beaucoup de sites sont fermés au public et beaucoup d’entreprises connaissent des pertes, des possibles insuffisances de personnel, une baisse de la demande pour leurs produits ou services.

 

En cas d’obstacle au travail du côté de l’employeur, qui ralentit/interrompt l’activité de l’employeur, les employés ont droit à une compensation de salaire de 100% de leur salaire moyen.

 

En cas d’accord écrit avec le représentant des salariés (syndicat, comité d’entreprise), dans lequel sont prévus des motifs graves d’exploitation (parmi lesquels quarantaine/épidémie, selon l’accord) la compensation de salaire peut être réduite jusqu’à la hauteur de 60% du salaire moyen de l’employé. En Slovaquie, l’employeur ne peut cependant pas décider unilatéralement s’il y a un motif opérationnel grave – uniquement dans un accord avec le représentant des salariés, s’il y en a un.

 

Pour plus d'informations, veuillez contacter PETERKA & PARTNERS, visitez le site web, le webinaire, LinkedIn, ou contactez notre service d'assistance pour COVID-19 à covidhelpdesk(@)peterkapartners.com , ou M. Pavol Kundrik à kundrik(@)peterkapartners.sk.

 

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Le présent suivi de la législation a été rédigé par le cabinet d’avocats PETERKA & PARTNERS, ayant son siège social à Kapitulská 18/A, Bratislava. Tel. +421 2 544 18 700; E-mail : butasova(@)peterkapartners.sk;

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