COVID-19
Possibilités de l'employeur à l'égard des employés pendant la fermeture obligatoire des opérations d'une société
Notre membre, le cabinet d'avocats Prosman a Pavlovič advokátska kancelária, s.r.o., vous prie de bien vouloir trouver ci-joint une liste des possibilités de l’employeur à l’égard des employés pendant la fermeture obligatoire des opérations d’une société, ainsi qu’une brève évaluation de chaque option et un projet de mesures dont l’adoption est à votre discrétion.
Options de l’employeur:
a) Prise d’un congé
En cas de congé, l’employé a le droit à une rémunération et conformément au Code du travail slovaque il est nécessaire d’informer l’employé de ce congé au moins 14 jours à l’avance. Cette période peut être exceptionnellement raccourcie avec l’accord de l’employé, considérant que la prévention de la propagation du COVID-19 est sans aucun doute une situation exceptionnelle. Si ce délai de 14 jours n’est pas respecté, l’employé n’est pas obligé de prendre un tel congé et peut reprendre son travail. C’est pourquoi, il pourrait y avoir des conséquences liées aux obstacles au travail de la part de l’employeur (comme indiqué ci-dessous). Par conséquent, l’employé pourrait porter une action devant le tribunal pour le remboursement du congé non utilisé à son point de vue (nous supposons qu’une partie des employés ne le ferait pas considérant que cela implique la nécessité d’une évaluation juridique, il y aura des frais initiaux et la décision judiciaire définitive peut venir dans quelques mois ou quelques années). En même temps, l’employeur est également confronté aux risques suivants:
- risque de réputation - il existe un risque de publication et une attitude potentiellement négative du public envers une telle action,
- l’employé pourrait demander une compensation pour le congé ordonné de façon illicite et
- sanction par l’inspection du travail pour la violation du Code du travail jusqu’au 200.000 EUR (il faut noter que l’inspection du travail pourrait examiner chaque cas séparément).
En générale, on peut dire qu’ il est possible de convenir presque toutes les vacances avec l’accord de l’employé. Sans son accord, un préavis d’au moins 14 jours à l’avance doit être respecté (mentionné ci-dessus). Il est possible d’ordonner du congé collectif, dans ce cas la il faut respecter les obligations suivantes: (i) notification au moins 2 semaines à l’avance, (ii) 2 semaines maximum (iii) s’il y a des représentants des employés, il faut avoir leur accord.
En conclusion, nous présentons deux alternatives hypothétiques dont l’utilisation pourrait être envisagée à notre avis:
- une alternative quand l’employeur ordonne la prise du congé avec un début immédiat par exemple pour la durée de 4 semaines ou jusqu’à ce que le congé de l’employé soit dépensé. Dans un tel cas, une telle réglementation pourrait être contradictoire si on ne respecte pas la condition d’informer au moins 14 jours à l’avance. Ce congé peut être ordonné selon la loi en vigeur pour une période de 14 jours (c’est-à-dire pour la seconde partie du congé mensuel). Il faut souligner qu’il s’agit d’une alternative que selon nos informations n’a pas été encore appliquée dans les conditions de la République slovaque et la décision des tribunaux dans un litige éventuel serait aléatoire et
- une alternative quand l’employeur propose aux employés de prendre du congé et de l’absence rémunérée proportionnellement moitié-moitié, pour la situation exceptionnelle causée par COVID-19. L’employeur peut argumenter par exemple par § 13 du Code du travail qui interdit directement l’exercice des droits et obligations découlant de relations de travail qui sont contraires aux bonnes mœurs. Dans le cas où les employés refusent une telle offre, il est nécessaire d’avoir des preuves (refus par écrit, témoins, etc.) pour affirmer en cas de litige devant le tribunal que l’employeur a voulu résoudre ce problème dans cette situation d’urgence. Il faut souligner qu’il s’agit d’une alternative non standard et la décision des tribunaux dans un litige éventuel serait aléatoire.
b) Home office – travail à domicile
L’employeur peut convenir avec l’employé d’un travail à domicile conformément au Code du travail, exceptionnellement, occasionnellement ou dans des circonstances exceptionnelles, sous réserve des conditions suivantes:
• le travail à domicile ne peut être effectué qu’après accord préalable ou avec le consentement de l’employé / employeur,
• le type de travail doit être adapté à son performance à domicile – cela signifie principalement le travail de bureau avec une connection intranet etc
Sans le consentement de l’employé, l’employeur ne peut ordonner à l’employé de travailler à domicile que si cela est nécessaire conformément à l’avis médical ou à la décision de l’autorité de santé publique afin de protéger la santé des autres personnes contre les maladies transmissibles (par ex. dans le cas d’une mesure de quarantaine imposée à un employé).
Dans un tel cas, l’employé exécute son travail et a le droit au salaire correspondant.
c) Absence justifiée de l’employé
Dans ce cas l’employeur procède selon les dispositions du Code du travail sur les obstacles personnels importants au travail (§ 141 (1)), lorsque l’employeur justifie l’absence de l’employé du travail pour des raisons spécifiques (par exemple l’employé mis en quarantaine après son retour de l’étranger, un membre de sa famille est revenu de l’étranger, il s’occupe d’un membre malade de sa famille, il est incapable de travailler etc.).
Si possible, l’employeur est obligé d’affecter de l’employé à un travail d’un autre type ou à un travail effectué ailleurs (le travail à domicile est l’une des possibilités). Pour une telle affectation, l’employeur n’a pas besoin d’accord de l’employé, mais peut décider lui-même. (en cas de quarantaine, car il s’agit d’une situation d’urgence). Si l’employeur n’a pas d’autre type de travail ou de travail dans un autre lieu qui respecte la quarantaine, ce serait un obstacle personnel important au travail de la part de l’employé et l’employé aurait droit à une prestation en vertu des règlements de sécurité sociale. Dans ce cas si ce n’est pas dans l’intérêt de l’employeur que l’employé fasse réellement le travail, il faut laisser l’employé à la maison en quarantaine – dans un tel cas, l’employé est considéré comme incapable de travailler – l’employé touche une prestation de maladie et ne reçoit pas de compensation de salaire.
d) Obstacle au travail de la part de l’employeur
L’employeur peut également procéder conformément aux dispositions de § 142 du Code de travail (obstacle de la part de l’employeur), en raison d’obstacles de sa part ne permet pas à l’employé d’effectuer un travail. Dans un tel cas, l’employé a le droit à une compensation de salaire au montant de son salaire moyen. Si l’employeur a un accord avec les représentants des employés qui définissant des raisons opérationnelles graves pour lesquelles il ne peut pas attribuer de travail aux employés et parmi ces raisons est invoqué par exemple un risque de maladies transmissibles, il peut également avoir convenu d’une compensation de salaire inférieure à 100 %, mais au mois 60 %. S’il n’y a pas des représentants des employés, un tel accord est hors de question.
e) Repos compensateur (en cas d’heures supplémentaires)
Si l’employé a un fond de travail, l’employeur peut également résoudre cette situation en déterminant d’un repos compensateur. Dans un tel cas, l’employeur doit accorder à l’employé un tel repos compensateur dans un délai convenu. En cas de désaccord sur un tel délai, l’employeur est obligé d’accorder à l’employé un repos compensateur au plus tard quatre mois civils après le mois au cours duquel les heures supplémentaires ont été effectuées.
f) Congé sans compensation de salaire
L’employeur peut accorder à l’employé un congé sans compensation de salaire (congé non-rémunéré), si l’employé est d’accord. Veuillez noter que dans un tel cas, l’employeur est obligé de faire radier l’employé de l’assurance maladie et sociale.
g) Congé avec compensation de salaire
L’employeur peut accorder à l’employé, à sa demande, un congé avec compensation de salaire, lequel travail l’employé fournira plus tard. Le consentement de l’employé est requis.
h) Modification de l’horaire de travail
Si l’employeur planifie le temps de travail de l’employé, l’employeur peut également utiliser son autorisation pour déterminer l’horaire de travail. L’employeur est obligé d’informer l’employé au moins 1 semaine à l’avance pour la durée au moins 1 semaine. Cependant les modifications dans l’horaire de travail sont conditionnés par des faits différents, il est donc important de procéder avec prudence même dans ce cas.
Résumé:
Comme mentionné ci-dessus, les possibilités de l’employeur dans la situation actuelle sont plutôt limitées. Il est probable que cette situation risque de s’aggraver et d’entraîner un certain nombre de complications aux employeurs et employés. Cette situation devrait culminer d’ici 14 voir 60 jours. Sur la base de cette hypothèse nous recommandons aux employeurs de se préparer à l’avance aux situations mentionées ci-dessus. Veuillez bien notez qu’il est possible que dans un proche avenir, le gouvernement de la République slovaque va déclarer une quarantaine totale. En supposant qu’une telle situation se présente, on peut supposer que les employés soumis à la quarantaine seraient soumis à la réglementation de la sécurité sociale et recevraient des prestations de maladie, ce que pourrait contribuer à soulager les employeurs.
Pour les raisons ci-dessus, nous recommandons aux employeurs de considérer:
a) pour les employés avec une absence justifiée (par exemple l’employé mis en quarantaine après son retour de l’étranger, un membre de sa famille est revenu de l’étranger, il s’occupe d’un membre malade de sa famille, il est incapable de travailler etc.) Sont concernés les employés qui touchent des prestations de maladie par la façon suivante:
- 1er à 3ème jour civil l’employé a le droit à une compensation des revenus d’un montant de 25 % de la base imposable quotidienne – payée par l’employeur,
- 4ème à 10ème jour civil l’employé a le droit à une compensation des revenus d’un montant de 55 % de la base imposable quotidienne – payée par l’employeur,
- à partir de 11ème jour civil l’employé a le droit à une compensation des revenus d’un montant de 55 % de la base imposable quotidienne – payée par la Sécurité sociale,
b) pour les employés dont la nature du travail leur permet de travailler à domicile - ordonner aux employés „home office“, sans retard excessif jusqu’à révocation,
c) pour les employés qui sont d’accord avec le congé avant l’expiration d’un délai de 14 jours à compter de l’annonce du congé – de se mettre d’accord sur la prise d’un congé (nous recommandons d’avoir le consentement de l’employé – sous forme écrite si possible), la durée du congé est à la discrétion de l’employeur,
d) dans le cas où les employés ne sont pas d’accord avec le congé ordonné, il faut considérer à ordonner un congé avec un début à partir de 14 jours, car il est probable que la résolution de cette situation avec la propagation du COVID-19 dépasse cette période. Si l’employeur décide par la suite d’annuler ou modifier ce congé, il sera cependant obligé de rembourser à l’employé les frais encourus pour cette raison sans sa faute,
e) dans le cas où les employés ne sont pas d’accord avec le congé ordonné, il est possible d’envisager un ordonnancement d’une prise de congé avec un début immédiat (sans respecter le délai de 14 jours). Dans ce cas, cependant, il existe un risque de réputation et risque de sanctions par l’inspection du travail,
f) si possible et l’employé est d’accord avec cette solution, nous recommandons d’envisager d’accorder à l’employé un congé avec compensation de salaire, lequel l’employé fournira plus tard ou le repos compensateur si l’employé dispose d’un fond.
Les options ci-dessus doivent être soigneusement examinées par avance et si possible il faut chercher à parvenir à un accord avec les employés soulignant également à leur intérêt à maintenir l’emploi dans la situation actuelle. Si cela n’est pas possible, il est nécessaire de prendre la décision de l’employeur dans les intentions contenues dans ce courrier.
Veuillez bien noter que les déclarations ci-dessus sont basées sur le statut juridique actuel, notamment sur les dispositions du Code du travail. Si l’employeur a conclu une convention collective avec des représentants des employés ou s’il a publié un règlement intérieur individuel contenant les réglementations des relations de travail, les options de l’employeur peuvent être différentes compte tenu de la situation actuelle. Par conséquent cette documentation (si existante) doit être également prise en compte.
L’intervention des autorités publiques compétentes est une autre possibilité (par exemple mise en quarantaine totale, adoption d’une loi spéciale traitant de la situation de crise, versement d’une prestation compensatoire aux employeurs etc.).
Nous restons à votre disposition si vous avez des questions.
Source: Prosman a Pavlovič advokátska kancelária, s.r.o.
