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Comment les nouvelles tendances RH créent une nouvelle réalité dans les organisations

Bienvenue dans l'année 2022. Jusqu'à ce que toute la poussière soit retombée dans les entreprises, les décideurs jouent en orchestre désorganisé. Ce temps dur a révélé 2 impulsions pour la transformation des RH et du lieu de travail : premièrement, comment les gens interagissent et deuxièmement, comment les organisations fonctionnent. Pendant ce voyage de crise, les conseils sont utiles, même si pour tous les PDG, les sujets suivants ne sont pas du tout nouveaux.

Imaginez un monde postpandémique - le système sans application des anciennes règles, celui avec des processus inefficaces, un état d'esprit analogique, un contrôle hiérarchique mais plutôt avec un nouveau système pivotant sur de nouvelles tendances telles que : un état d'esprit numérique, des changements dans l'allocation des ressources et différentes interactions au sein des organisations. Comment transformer cette vision en réalité ? L'article suivant traite des points focaux qui aident les décideurs à naviguer plus efficacement dans les domaines de crise fondamentaux.

#1 Les RH peuvent aider les employés à connaître l'identité de l'entreprise

En temps de pandémie, les organisations perçoivent la fragilité de l'écosystème des RH. Ils se posent des questions : « Comment renforcer une culture de leadership et de talent ? Tout vient de l'entreprise - comment l'expérience entrepreneuriale courante se déroule-t-elle dans l'organisation ? Que signifie être prêt pour l'avenir ? Quelle culture avons-nous ?

Et qu'est-ce qui aide les organisations à construire une nouvelle normale ? Faciliter aux employés de comprendre ce qui se passe. S'en tenir à la connaissance du but de l'entreprise, des valeurs, de la culture. Que devez-vous savoir, pourquoi vos entreprises existent et en quoi êtes-vous unique ? Plus que jamais, les décideurs brainstorment et répondent au but de leur présence ici. A la base des résultats, les tendances des RH pourraient articuler et mettre en mesure des spécificités sous la forme de nouvelles normes et comportements.

#2 Connaissez-vous votre talent ?

Les décideurs reconnaissent l'urgence de savoir qui sont les vrais talents avec la valeur ajoutée dans leurs hiérarchies. Ils redistribuent les talents en fonction de leurs plans stratégiques de crise. Si vous le faites maintenant, vous serez plus synchrone avec les moments difficiles et plus réussi que les autres et vos concurrents. Le temps de crise favorise ceux qui ont travaillé au développement continu des talents. A titre d'exemple, un PDG d'une entreprise de vente au détail confirme : « Celui qui est sur le point de sélectionner les talents aujourd’hui, connaîtra le succès plus tard. Au début de la pandémie, nous avons défini une stratégie, décrit les méthodes de travail et nous nous sommes aperçus nos meilleurs talents pour les solutions dans les moments difficiles. Et ils ont été donnée « la carte blanche » et la confiance, la responsabilité ne reposait pas seulement sur les épaules de la haute direction, mais sur les chefs d'équipe et ses membres. Maintenant, nous continuons dans l'amélioration des compétences, la requalification et des nouvelles compétences pour micro-learning sur les détails de l'entreprise ».

#3 Orchestre de main-d'œuvre dans les entreprises

Actuellement, nous entendons souvent parler de l'impact du bureau à domicile sur un travail d'équipe. L'engagement dans les entreprises a considérablement diminué. Les entreprises analysent en chiffres concrets les conséquences que cela a sur leur activité. Les discussions dans les entreprises ont en commun les suivants :

• Il est plus difficile de s'inspirer d'une équipe, de faciliter le coworking
• Économiquement, ils peuvent bénéficier d'une réduction des frais de déplacement et de bureau - ceux-ci ne reviendront jamais comme ils l'étaient au temps pré-covid
• Besoin de marque employeur, de coopération basée sur la confiance, d'agendas gérés de manière flexible et d'engagement des employés est à l'attention en matière de gestion des équipes hybrides ou entièrement basées à domicile
• Aucune baisse d'efficacité quand le travail hybride est possible, ainsi les méthodes nouvellement apprises et les méthodes gagnantes des modèles hybrides resteront avec nous après la pandémie
• Où/quand sont les possibilités‚ seules les structures de bureau à domicile tuent la coopération créative et opportune, érodant l'engagement à moyen-long terme
• Le bien-être mental des employés est un facteur crucial - les entreprises doivent se concentrer sur le maintien de l'engagement et de l'efficacité des membres de l'équipe

Les organisations doivent se concentrer plus sur une architecture d'expérience d’employé. Ils doivent reconsidérer leurs propres processus des RH, coacher les employés pour faire des analyses sur le fonctionnement de ce nouvel orchestre RH. Même s’il s'agisse d'une mobilité interne, de nouvelles missions commerciales ou de nouveaux engagements de leadership ou de mentorat. Les entreprises savent déjà qu'elles peuvent anticiper la création de nouveaux emplois.

#4 Interactions agiles, rapides

Les organisations avec un mode de pensée traditionnel concernant des modèles hiérarchiques ne survivent pas. Ils évoluent vers un environnement RH plus agile où il y a de l'espace et un soutien pour prendre des décisions plus rapidement. Les tendances RH 2022 conduisent aux organisations dans lesquelles chaque processus, chaque personne et chaque pilier a été vérifié. Les nouvelles structures privilégient une approche interactive avec plusieurs « talents considérés comme des chefs de crise » et créent la voie vers des équipes plus agiles. Ces actions doivent non seulement être discutées mais elles doivent être mises en place rapidement. Et des décisions rapides fournies par les bonnes personnes apporteront des solutions plus rapides et conduiront à un succès plus élevé. La cloche sonne-t-elle pour les entreprises à plusieurs niveaux de reporting ? Le temps de pandémie renforce le pouvoir de prise de décision rapide.

Les entreprises avec moins de structures reporting obtiendront des meilleurs résultats et prendront des décisions plus rapidement.

#5 L'amélioration continue est la clé - vous êtes-vous regardé dans le miroir ?

Les ressources humaines s’efforcent à attribuer la bonne personne en interne ou en externe. Le marché pandémique est déterminé par la demande. Les bonnes personnes ont généralement plus de possibilités de choix. Changements commerciaux, organisationnels, présence géographique – tout cela donne une impulsion à l'amélioration continue des processus. Les organisations mettent les départements RH au défi de se regarder dans le miroir et de se demander s'ils se sont transformés pour être capable d’accélérer l'expérience des employés et trouver du  talent.

Comme le confirme un PDG d'une entreprise de génie civil : « Nous sommes en pleine guerre de la chasse au talent. À mon avis, la densité de talents dans notre entreprise sera « un tournant décisif ». Cela nous conduira au succès ou à l'échec futur. Nous proposons à nos collègues une nouvelle façon de penser : « Travailler plus intelligemment, pas plus dur », qui est la pierre angulaire de la pensée Lean. Notre entreprise est un pionnier dans la culture Lean et nous pensons qu'il est parfaitement logique de renforcer cette idée dans l'organisation.

Étant données toutes les tendances RH mentionnées, les organisations se rendent compte que la priorisation est essentielle. En 2022, opérer des changements dans : la pensée Lean, l'agilité, l'expérience des employés et la connaissance de la culture de l'entreprise créeront un ensemble de compétences qui seront utiles pour résoudre les moments critiques. L'utilisation rapide de l'automatisation et des technologies ne peut que contribuer à renforcer le succès des priorités choisies.

Katarína Bittalová, Partner, Arthur Hunt Slovakia